以勞基法來說，第12條規定勞工欺騙雇主訂立契約、損害雇主機具或是對雇主實施重大侮辱時，雇主可以解僱勞工，就是一種法定的解僱懲戒權。

特別懲戒權 特別懲戒權是指法律沒有規定，但透過雇主、員工之間的契約特別規定的處罰權利，是一種針對員工違約的處罰權利。

例如常見的罰錢、扣薪、延長試用期等等。

因此，雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，作為督促員工的一種手段。

不過，這一種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰，不可以任意處罰員工，否則就沒有拘束員工的效力。

除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外，還必須注意懲處要具備合理性以及必要性，不能做過於苛刻的約定，也不能濫用處罰的權利。

例如，在勞動契約中規定「面對客人必須永遠保持笑容，如果讓客人生氣就罰款5000元」，這種約定雖然有以客為尊的正當理由，但規定過於嚴苛、不合理，可能違反民法第72條「法律行為違反公共秩序、善良風俗」，屬於無效的條款。

又例如，在勞動契約中規定「上班時不得擅自離開工作崗位，違者按次處罰500元」，這種規定也許合理，但如果對於離開位子上個廁所、拿個東西的人都用這條規定來處罰，有可能就構成權力濫用，違反了民法第148條誠信原則，懲處無效。

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